人材（人的資本）への取り組み

当社は、「人材は企業価値の源泉」との考えのもと、人的資本に対する積極的な投資をおこない、人材確保及び人材育成、ダイバーシティを推進しています。多様なバックグラウンドを持つ人材がその能力や個性を最大限に発揮できるよう働きやすい企業風土を作り出すことによって、従業員一人ひとりの会社への貢献意欲を高め、当社の事業推進力につなげていきます。

オイレスグループ人事基本方針

健康経営推進体制

従業員がいきいきと働くことができる基盤づくりとして、安全衛生委員会と人権・人的資本部会が一丸となり、働き方改革、メンタルヘルス対策、健康保持・増進活動を通じて健康経営の推進に取り組んでいます。また2020年11月には、健康推進体制を強化するため人事部に「健康経営推進チーム」をつくり、健康経営戦略マップに基づいた取り組み事項を安全衛生活動計画に組み込んで全拠点で推進できる体制を整えています。その結果、経済産業省が認定する健康経営優良法人の認定を、2023年度から2025年度において3年連続で取得しています。

従業員の健康増進

生活習慣病をはじめとする疾病の予防、早期発見・早期治療を重視し、全拠点に産業保健職を配置、健康診断における有所見者への保健師面談などを充実させています。2021年度からiCARE社の健康情報管理システム「Carely®」を導入し、国内全従業員の健康データを一元化した分析基盤を構築することで、情報共有の効率化と拠点間の連携を強化しています。ヘルスリテラシー向上のための従業員への健康教育は動画による研修とし、工場勤務の従業員も柔軟に参加できるよう整備しました。
加えて、定期健康診断の再検査費用や人間ドック受診料の補助など従業員の健康増進をサポートする施策を充実させています。

2024年度からは健康保険組合とのコラボヘルスを強化し、特定保健指導実施率向上などに取り組んでいます。また、厚生労働省エイジフレンドリーガイドラインに基づき高年齢労働者への支援強化も開始し、転倒労災防止の取り組みとして転倒リスクチェックや骨密度測定を実施しています。
海外赴任者に対しては、2023年度から健康支援を拡充させており、赴任前のメディカルチェック強化やストレスチェックの実施、健康診断後の有所見者への面談や二次検査のフォローをおこなっています。赴任前後では環境適応を円滑にするため保健師面談も実施しています。

従業員エンゲージメントの向上

当社は、従業員エンゲージメント調査を定期的に実施しています。2023年度以前は3年に1回の実施でしたが、経営理念及び長期ビジョンであるOILES 2030VISIONの実現に向け、より効果的なエンゲージメント向上施策を実施するため、2024年度から調査頻度を年1回としました。
この調査は、エンゲージメントに関わる30問程度のアンケートを実施し、各種属性ごとに分析し、エンゲージメント向上に係る施策を立案し、定期的なアンケートにより評価するサイクルを回すことで、エンゲージメントの着実な向上に取り組んでいきます。2024年度のアンケートでは、職場の風土と文化、公平な評価と報酬に係る評価が相対的に低かったため、管理職強化研修として課長研修を実施しました。

人材の育成

企業としての競争力強化や企業価値向上のため、資質・個性を活かした能力開発を積極的におこなうとともに、組織的な人材育成・活用・評価・処遇により、従業員がその力を最大限に発揮できる環境整備を進めています。

教育研修制度

当社では、年次や階層に応じた教育研修体系を組んでいます。新入社員向けの研修では、入社直後の研修を終えてからも配属先でOJTによる導入研修とフォロー研修を3カ月ごとに開催し、社会人1年目のサポート体制を整えています。また、教育する側の先輩社員を対象とした研修も実施しており、教育担当者のスキル向上にも力を入れ、双方向で充実したカリキュラムを構成しています。

2023年度からは、新たに選抜教育として他社留学研修を取り入れました。他社の従業員とともにプロジェクトを立ち上げることによって、社内では体験できない視点や考え方に触れることができ、多様な発想が得られる機会となっています。また2024年度からは将来の幹部候補者育成のためのプレマネジメント研修を導入し、一層教育の充実を図っています。

メンタルヘルス対策

近年、メンタルヘルス不調による休職者が社会的に増加していることを踏まえ、積極的に従業員のメンタルヘルス対策をおこなっています。また、国内グループ全社を対象としたオイレスグループ人事相談窓口を設置し、業務上の悩みのほかプライベートの悩みに関しても相談できる体制も併せて整えています。2022年からは臨床心理士を人事部に配置し専門的な支援をおこなっています。労働安全衛生法に基づき、年に一度「ストレスチェック」を実施し、個人のストレスマネジメントだけでなく、職場別集団分析を毎年おこなっています。2024年度からはエンゲージメントやプレゼンティーズムに関する質問項目を追加し多角的な評価を加え、その集団分析結果を各管理職へフィードバックし、職場環境の改善につなげています。

必要に応じて産業医、保健師、臨床心理士、外部機関への相談ができる体制を整え、不調の早期発見や予防に努めています。セルフマネジメントを目的とした全従業員へのメンタルヘルス教育や、スムーズな職場適応を目的とした保健師による新入社員面談も実施しています。
また、休職者については休職前から産業保健職がかかわり、休職中も継続した支援をおこなっています。休職後の職場復帰にあたっては、復職支援プログラムを作成しスムーズな職場復帰を後押ししています。2025年度からはアリルジュ株式会社の治療と仕事の両立支援クラウドサービス「アリルジュSUPPORT」を導入し、病気になった従業員や医療機関との連携を効率的におこない支援体制の強化を進めています。

公正な評価・処遇

当社は、直接雇用の従業員（正社員・無期契約社員・有期契約社員・シニア社員）を対象に、半期に一度、考課表をもとに上司との面談を実施し、評価をおこなっています。評価基準は従業員に周知し、評価の結果をフィードバックすることで透明性・公正性を確保しています。

また、評価者となる上司は公正な評価をおこなえるよう、階層別研修で考課者研修を実施するとともに、評価結果の妥当性を確認する評価者会議を部長職・課長職ごとに毎回実施しています。

生産DXへの取り組み

当社では、生産プロセスにおける紙帳票をデジタル化することで、データを集約・可視化し、分析・共有を推進しています。当社製品は顧客ニーズに応じ多岐にわたる製品を提供しているため、画一的な生産管理システムでは柔軟な対応が難しく、当社の業態に適用するには課題がありました。
2023年4月に生産事業部内に設立した生産DX推進室では、パッケージシステムを活用しながら内製することで、様々な知見を獲得しつつ、業務フローの変更にも柔軟・迅速に対応できる体制で開発を進めています。また、生産プロセスの各工程でデジタル化されたデータを連携させることで、原材料の購入からお客様への製品提供まで、一貫した品質トレーサビリティの確保にも取り組んでいます。可視化されたデータをもとに現場と連携しながら改善のサイクルを回すことで、不良の発生を抑止する生産プロセスの確立を目指し、日々改善を重ねています。
今後は、生産プロセスの様々な場所で標準化を進めることで、適用範囲の拡大と省力化を図り、着実な改善を積み重ねながら、生産性と品質の向上を通じて経営基盤の強化につなげていきます。